Kompetence prinašajo radikalno spremembo obstoječega kadrovskega modela
Objavljeno: petek, 17.11.2006
Najpomembnejša značilnost kompetenčnega modela je ta, da je v središče dogajanja postavil človeka kot celostno osebnost. V kompetenčnem modelu človek ni več samo nosilec znanj in kognitivnih sposobnosti, temveč tudi nosilec vrednot, čustvenih sposobnosti in motivacije, ki mu omogočajo delovanje tudi v nestrukturiranih pogojih. Zato ne smemo biti preveč presenečeni, da največji odpori uvajanju kompetenc prihajajo iz tistih podjetij, kjer prevladuje tayloristični princip organizacije dela.
Taylorizem je imel velik vpliv na dojemanje in razlago vloge človeškega faktorja v podjetju, s tem pa tudi na delovanje kadrovske funkcije, ki je večino svojih dejavnosti gradila na natančnih opisih delovnih mest. Tak način njenega delovanja pa je bil možen samo v stabilnih pogojih poslovanja, predvidljivosti in nadzoru dogodkov, zaprtosti podjetij, itd..
S spremembo globalnega ekonomskega okvirja, za katerega so značilne stalne spremembe in nepredvidljivost, se vse bolj začne uveljavljati nova logika, ki kadrovskih sistemov ne gradi več okoli delovnega mesta in s strani hierarhije natančno opisanih delovnih operacij, temveč na kompetencah, ki od zaposlenih zahtevajo občutno višjo stopnjo samostojnosti, odgovornosti, iniciativnosti in prilagodljivosti.
Žal je že Karl Popper lucidno ugotovil, da ljudje na nove izzive običajno reagiramo s starimi idejami. Na podlagi izkušenj podjetij z daljšo tradicijo uporabe kompetenc lahko upravičeno sklepamo, da bo verjetno tudi v slovenskih podjetjih največjo oviro uvajanju kompetenc predstavljala stara miselnost in (pre)dolgo vztrajanje na taylorizmu, tudi tam, kjer za to ni velike potrebe.
Za domača podjetja, ki so se že, ali se bodo odločila za prenovo svojih kadrovskih sistemov na osnovi kompetenc, navajamo nekaj koristnih napotkov, ki jih je dala analiza uvajanja kompetenc v nekatera znana evropska podjetja (7):
- Že na začetku procesa uvajanja kompetenc se prepričajte, ali je vsem, ki so v proces zajeti, jasna vsebina pojma kompetenc.
- Začnite z definiranjem končnega cilja projekta: dobro morate vedeti, kam vas bo pripeljala nova pot. Že pred samim začetkom detekcije kompetenc naj se tudi uprava izjasni, kaj od novega pristopa pričakuje, kako in na katerih področjih kadrovske funkcije ga namerava uporabiti (npr. pri selekciji, ocenjevanju, usposabljanju, razvoju kariere..)
- Za izvedbo projekta si od uprave pridobite vso potrebno podporo (organizacijsko, finančno in moralno).
- Ne bodite preveč nestrpni: uvajanje kompetenc zahteva svoj "fiziološki" čas.
- Pri uvajanju kompetenčnega modela ne bodite preveč drobnjakarsko natančni, ker si sicer v podjetju ne boste pridobili zaveznikov.
- Ne predajajte se iluzijam, da vam lahko vse rešijo zunanji svetovalci. Toda takrat, ko se nanje obrnete za pomoč, se skušajte od njih kar največ naučiti.
- Pri implementaciji kompetenčnega modela velja načelo, da 20 % časa odpade na pripravljalna dela (detekcija kompetenc) in 80 % časa na komunikacijo kompetenc. Še posebej vam ne sme biti žal časa, ki ga namenite razlagi pomena in vsebine kompetenčnih profilov, oz. novih oblik organizacijskega vedenja, ki ga le-ti postavljajo pred zaposlene.
|