Kadrovske agencije so učinkovite tam, kjer je do kandidatov težko priti
Objavljeno: sreda, 03.10.2007
Maja Murko
Maja Murko je bila sedem let zaposlena v kadrovski agenciji Adecco, zdaj pa že pet mesecev sodeluje s švicarskim podjetjem AG Johnsen v Münchnu v Nemčiji, kjer išče kadre za delo v tujini, ki jim organizira vse potrebno za selitev v novo državo. Zaenkrat pokriva Nemčijo, Norveško in Indijo, delo pa širi na vso Evropo ter Azijo. Trenutno po vsej Evropi (tudi v Sloveniji) išče 80 farmacevtov za vodilno farmacevtsko podjetje na Norveškem.
M. D.: Katere metode za selekcijo in izbiro primernih kandidatov uporabljajo slovenska podjetja?
M. Murko: »Uporabljajo cel spekter metod za iskanje kadrov – od oglaševanja v časopisih in na internetnih zaposlitvenih portalih, sodelovanje na zaposlitvenih sejmih do osebnih priporočil. Pri izboru uporabljajo predselekcijske postopke, osebni intervju, psihološko testiranje, zadnje čase pa vedno bolj preverjajo tudi reference.«
M. D.: Ali se lahko te metode in postopki primerjajo z metodami in postopki, ki jih uporabljajo podjetja v tujini?
M. Murko: »Metode in postopki slovenskih kadrovnikov se bistveno ne razlikujejo od tistih, ki jih uporabljajo podjetja v tujini. Tudi v tujini uporabljajo oglaševanje, potencialne kandidatov privabljajo na najrazličnejše načine, sodelujejo na kariernih sejmih ... V Nemčiji zelo veliko dajo na dokazila o pridobljeni izobrazbi, ki jih kandidati poleg življenjepisa predložijo prijavi za razpisano delovno mesto. Veliko dajo na komunikacijo s kandidati, na prijave poskušajo odgovarjati sproti, seveda pa se to med posameznimi podjetji razlikuje. Pomembne so jim tudi konkretne izkušnje in reference, ki dokazujejo kandidatovo ustreznost za posamezno delovno mesto. Ker je v drugih država konkurenca toliko večja, je toliko bolj treba poudariti svoje konkretne izkušnje za posamezno delovno mesto.«
M. D.: Katere so prednosti in pomanjkljivosti iskanja kadrov prek kadrovskih agencij in kdaj naj bi se podjetje odločilo, da poišče pomoč pri kadrovski agenciji?
M. Murko: »Kadrovske agencije so učinkovite tam, kjer je do pravih kandidatov težko priti, saj le-te vsak dan spremljajo dogajanje na trgu dela, opravljajo razgovore s potencialnimi kandidati in si tako ustvarjajo bazo potencialnih iskalcev zaposlitve. Prednosti najema kadrovske agencij je veliko, pomembno je predvsem to, da kadrovska agencija prihrani čas podjetju, opravi predselekcijske razgovore s kandidati ter mu pošlje samo najboljše, preveri reference in komunicira z nesprejetimi kandidati. Če podjetje ne želi v javnost podati informacij, da išče neki kader, lahko kadrovska agencija diskretno preveri stanje na trgu in interese potencialnih ustreznih kadrov. Danes je čas pomemben dejavnik in kadrovske službe v podjetjih imajo veliko bolj razširjeno funkcijo kot nekoč – večina mednarodnih podjetij se zaveda koristnosti kadrovskih agencij in so za storitve pripravljena tudi primerno plačati.«
M. D.: Kako učinkoviti so oglasi v časopisih in revijah ter kakšna je učinkovitost internetnih oglasov?
M. Murko: »Internetno oglaševanje je vedno bolj v razmahu. Če primerjam posamezne države, v katerih trenutno povprašujemo po oglasih, lahko rečem, da več kot 90 odstotkov oglasov na Nizozemskem objavimo v internetu, v časopisih oglašujejo večinoma podjetja s korporativnimi zaposlitvenimi oglasi, v Nemčiji, na Madžarskem, Češkem in Norveškem pa postaja internetno oglaševanje vedno bolj priljubljeno. Vsekakor je treba razmisliti o ciljni skupini, ki naj bi videla oglas, ustreznem času oglaševanja, privlačni vsebini in drugih dejavnikih.«
M. D.: Kako pogosto se kadroviki pri izbiri kandidatov zmotijo in izberejo neprimernega kandidata?
M. Murko: »Vsak je zmotljiv. Žal nimam statističnih podatkov, a se seveda lahko zgodi, da podjetje izbere kandidata, ki se ne pokaže kot prava izbira. Kljub temu je treba pogledati obe plati zgodbe. Velikokrat se namreč zgodi, da delodajalec kandidata sprejme na delovno mesto, pričakuje neke rezultate, a ne vloži časa in energije v vpeljavo kandidata za delovno mesto. Ko novi zaposleni nastopi delo, se morata tako delojemalec kot delodajalec zavedati, da je uspeh odvisen od več dejavnikov in da je uspešna vpeljava v delo ključnega pomena. Novega sodelavca je treba vpeljati v delo, mu omogočiti čas za seznanjanje z novim okoljem, mu nuditi informacije in podporo – in obratno – novi sodelavec se mora potruditi, da se vklopi v družbo in čim prej samostojno opravlja svoje delo.«
M. D.: Kako skriti svoje pomanjkljivosti in se prikazati le z najboljše strani?
M. Murko: Najboljša pot je odkritost. Priporočam, da ne skrivate svojih pomanjkljivosti, temveč pojasnite, da se trudite izboljšati svoje manj izražene lastnosti, za katere menite, da imajo možnost biti boljše. Na taka vprašanja se prej pripravite in poskusite svoje slabše izražene lastnosti postaviti podjetju v prid.«
|